改革開(kāi)放以來(lái)，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)引入”計(jì)件工資制”開(kāi)始，中國(guó)的績(jī)效管理已經(jīng)走了三十年，中國(guó)的企業(yè)、企業(yè)家、學(xué)者從引入績(jī)效管理的概念、到理解、到應(yīng)用、到總結(jié)提高、到全面普及，也走了很長(zhǎng)的一段路，除卻盲目的跟風(fēng)，除卻概念的崇拜，大家今兒都在思考：績(jī)效管理到底是猛藥還是鴉片？中國(guó)企業(yè)是否需要績(jī)效管理？如何開(kāi)展績(jī)效管理才能助力戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)？如何開(kāi)展績(jī)效管理才能避免傷害組織氛圍？……例如：某成熟的工程企業(yè)，在總部層面建立了基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理方法，在實(shí)際應(yīng)用中也取得了壹定的成效，但當(dāng)他們把這一方法復(fù)制到事業(yè)部、項(xiàng)目部的時(shí)候，則出現(xiàn)了問(wèn)題：基層人員反映，這一方法不能體現(xiàn)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，與工程現(xiàn)場(chǎng)管理脫節(jié)，流于形式。如何解決這一問(wèn)題？我們提出：一，項(xiàng)目部的工作特點(diǎn)與管理型總部不同，應(yīng)當(dāng)有自己的績(jī)效考核體系；二，公司的績(jī)效管理要想上一個(gè)臺(tái)階，必需做好項(xiàng)目的績(jī)效考核，因?yàn)楣镜倪\(yùn)作就是建立在數(shù)十個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)作管理之上的。基于這樣的指導(dǎo)思想，我們選擇了試點(diǎn)項(xiàng)目部開(kāi)展調(diào)研工作，將項(xiàng)目劃分為八個(gè)主要的工作階段；對(duì)于管理類崗位，明確各階段的工作重點(diǎn)和考核指標(biāo)；對(duì)于操作和輔助類崗位，建立了日常考核指標(biāo)和主管評(píng)價(jià)相結(jié)合的考核模板；同時(shí)，修訂了考核制度和程序。設(shè)計(jì)完成的考核體系，在項(xiàng)目部試運(yùn)行之后在公司推廣，員工一致反映，新的考核體系不但起到了考核的作用，對(duì)于指導(dǎo)項(xiàng)目部的工作也有很大的幫助。只有在對(duì)企業(yè)的管理狀況、歷史背景、行業(yè)特點(diǎn)等進(jìn)行全面分析的基礎(chǔ)上，才有可能提出有針對(duì)性的、可操作的、有實(shí)效的績(jī)效考核方案。人常說(shuō)，績(jī)效考核是指揮棒，指到哪里打到哪里，恰恰也因?yàn)槿绱?，由于指揮棒的誤操作，也容易導(dǎo)致組織目標(biāo)的混亂。這種情況在銷售系統(tǒng)的考核中為明顯，考任務(wù)、考回款、考利潤(rùn)，結(jié)果截然不同，其他工作也是一樣。同時(shí)，選擇績(jī)效考核的方法還要看信息化環(huán)境及考核成本，考核的效果是以消耗管理資源為代價(jià)的，在沒(méi)有信息系統(tǒng)支持、以前沒(méi)有考核經(jīng)驗(yàn)、人員平均管理素質(zhì)較低的情況下，考核宜從簡(jiǎn)單開(kāi)始，宜先試點(diǎn)再鋪開(kāi)，不求轟轟烈烈，但求富有實(shí)效。關(guān)于績(jī)效管理的問(wèn)題很多，但核心的當(dāng)屬以上六大命題，沒(méi)有對(duì)以上問(wèn)題的認(rèn)真思考、深刻理解、靈活解析，就談不到真正意義上的績(jī)效管理。中國(guó)有中國(guó)的特色，中國(guó)企業(yè)有中國(guó)企業(yè)的特色，中國(guó)員工有中國(guó)員工的特色，在快速發(fā)展的中國(guó)經(jīng)濟(jì)的土壤中，績(jī)效管理有其廣泛的適用性和持九的生命力，富有中國(guó)特色的、符合科學(xué)發(fā)展觀的績(jī)效管理理念、技術(shù)和方法必將伴隨中國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)而走向全求的管理學(xué)講堂。